Gegründet 2019 von Jan Truch und seinem Bruder Michael, hat sich die HEADFOUND GmbH als Vorreiter des digitalen Headhuntings etabliert. Das Unternehmen nutzt innovative Tools, um schnell passende Fachkräfte für Kunden zu finden, wobei besonderer Wert auf die menschliche Komponente gelegt wird. Der Ansatz von HEADFOUND hat bereits über 300 Unternehmen zu signifikantem Wachstum verholfen. Wir haben mit Jan Truch über eine Modeerscheinung – Social Media Recruiting – gesprochen und ob es hält, was es verspricht.
Inwiefern können Sie uns mehr darüber erzählen, warum Social Media Recruiting die falschen Personen anspricht und welche Auswirkungen dies auf die Rekrutierung haben kann?
Jan Truch: Social Media Recruiting spricht oft die falschen Personen an, da die Plattformen eine breite Nutzerbasis haben, die nicht unbedingt der Zielgruppe eines Unternehmens entspricht. Dies kann dazu führen, dass Bewerbungen von Kandidaten kommen, die nicht die erforderlichen Qualifikationen oder Erfahrungen für die Stelle haben. Dadurch wird der Rekrutierungsprozess ineffizienter und zeitaufwendiger, da die richtigen Kandidaten mühsam aus der Masse herausgefiltert werden müssen. Dies kann letztendlich zu einer Verschwendung von Ressourcen und einer Verzögerung bei der Besetzung von Stellen führen.
Sie haben erwähnt, dass Social Media Recruiting zu teuer sein kann, besonders im Vergleich zu kostenlosen Alternativen. Könnten Sie uns einige Beispiele für diese Kostenunterschiede und deren Auswirkungen geben?
Jan Truch: Ja, Social Media Recruiting kann im Vergleich zu kostenlosen Alternativen wie Jobbörsen oder eigenen Karriereseiten deutlich teurer sein. Zum Beispiel können Werbekampagnen auf Plattformen wie LinkedIn, Facebook oder Instagram Kosten von 5000 Euro oder mehr erfordern, um eine ausreichende Reichweite zu erzielen. Hinzu kommen dann noch die Kosten für die Agentur, denn die will schließlich auch bezahlt werden.
Im Gegensatz dazu können Unternehmen auf Jobbörsen oft kostengünstigere Anzeigen schalten oder sogar ihre eigenen Karriereseiten nutzen, ohne zusätzliche Werbeausgaben. Die Auswirkungen dieser Kostenunterschiede liegen darin, dass Unternehmen möglicherweise mehr Budget für die Rekrutierung einplanen müssen, was sich auf ihre finanzielle Planung auswirkt. Dies kann auch dazu führen, dass kleinere Unternehmen mit begrenzten Ressourcen möglicherweise von der Nutzung von Social Media Recruiting absehen und sich stattdessen auf kostengünstigere Alternativen konzentrieren.
Warum ist es Ihrer Meinung nach wichtig, dass Social Media Recruiting in Verbindung mit anderen Maßnahmen eingesetzt wird? Welche Vorteile ergeben sich daraus?
Jan Truch: Es ist wichtig, Social Media Recruiting in Verbindung mit anderen Maßnahmen einzusetzen, da es allein oft zu eindimensional ist. Durch die Kombination mit anderen Rekrutierungsmethoden wie Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen, Branding, Reputationsmanagement und Headhunting können Unternehmen ein breiteres Spektrum an Kandidaten ansprechen. Dies ermöglicht es, verschiedene Zielgruppen zu erreichen und die Chancen zu erhöhen, qualifizierte Bewerber zu finden. Dazu bedarf es einer funktionierenden Strategie und hocheffizienter Tools wie KI und Co. Letztendlich führt die Verbindung von Social Media Recruiting mit anderen Maßnahmen zu einem umfassenderen und erfolgreichen Rekrutierungsprozess.
Inwiefern ist es eine Herausforderung, bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Steuerberater oder Anwälte über Social Media Recruiting zu erreichen? Gibt es spezifische Beispiele, die Sie teilen können?
Jan Truch: Bestimmte Berufsgruppen wie Ärzte, Steuerberater oder Anwälte sind oft schwer über Social Media Recruiting zu erreichen, da sie möglicherweise nicht aktiv auf den Plattformen präsent sind oder ihre beruflichen Aktivitäten nicht öffentlich teilen. Diese Fachkräfte bevorzugen oft traditionelle Netzwerke, Fachzeitschriften oder persönliche Empfehlungen für ihre Jobsuche. Zum Beispiel könnten Ärzte in medizinischen Foren oder Fachverbänden nach neuen Stellen suchen, während Steuerberater und Anwälte oft auf Branchenveranstaltungen oder Konferenzen rekrutiert werden. Daher ist es eine Herausforderung, diese Zielgruppen über Social Media allein zu erreichen, und Unternehmen müssen möglicherweise zusätzliche Rekrutierungsmethoden einsetzen, um sie anzusprechen.
Wie bewerten Sie den Trend, dass derzeit so viele Agenturen auf den Social Media Zug aufspringen?
Jan Truch: Ja, es ist ein Trend, der hier verfolgt wird, weil Agenturen der Meinung sind, sie verfügen über das Wissen und Know-how etablierter Headhunter. Ein Irrglaube. Social Media Recruiting kann niemals die einzige Antwort auf die Bedürfnisse des suchenden Unternehmens sein. Nehmen wir an, das Schalten der Werbeanzeigen läuft gut, aber es wurde nicht an der Reputation des Unternehmens gearbeitet. Auf Google und Co. erscheinen zweifelhafte Berichte über das Unternehmen. Wie wird sich der Bewerber entscheiden? Hier wird mit einem Trend Geld verdient, der auf sehr tönernen Füßen steht. In der Theorie hört es sich gut an, auf Knopfdruck passende Mitarbeiter zu finden – in der Praxis muss dafür eine Reihe von Vorarbeiten geleistet werden. Social Media Recruiting ist ein Puzzlestein auf dem Weg zu passenden Mitarbeitern – nicht mehr und auch nicht weniger.
Sie haben den Erfolg von Social Media in Bezug auf verschiedene Charaktertypen erwähnt, speziell dass „rote Typen“ darauf anspringen. Könnten Sie uns mehr darüber erklären, und wie können Unternehmen andere Charaktertypen ansprechen, die möglicherweise nicht so stark reagieren?
Jan Truch: Ja, das ist ein interessanter Punkt. Der Erfolg von Social Media Recruiting hängt oft auch von den verschiedenen Charaktertypen ab, die auf unterschiedliche Ansprache reagieren. Der Begriff „rote Typen“ bezieht sich auf Personen, die offen für neue Technologien, Trends und soziale Medien sind. Diese Personen sind oft aktiv auf Plattformen wie LinkedIn, Twitter oder Xing. Sie reagieren positiv auf dort platzierte Stellenanzeigen oder Recruiting-Inhalte.
Um „blaue Typen“ erfolgreich anzusprechen, ist es wichtig, ansprechende und informative Inhalte zu erstellen, die deren Interessen und Bedürfnisse ansprechen. Dies können beispielsweise Einblicke in die Unternehmenskultur, Karrieremöglichkeiten oder herausfordernde Projekte sein, die auf den Plattformen geteilt werden.
Jedoch reagieren nicht alle Charaktertypen gleichermaßen auf Social Media Recruiting. Einige Personen, wie „blaue Typen“, könnten weniger aktiv auf sozialen Medien sein und eher traditionelle Rekrutierungskanäle bevorzugen. Für diese Gruppe von Personen ist es wichtig, alternative Wege der Ansprache zu finden. Das könnte beispielsweise die Teilnahme an Branchenveranstaltungen, Veröffentlichungen in Fachzeitschriften oder persönliche Empfehlungen durch Netzwerke sein. Steuerberater, Ärzte und Juristen fallen beispielsweise tendenziell in diese Kategorie.
Sie haben vor kurzem auch ein Buch über Recruiting veröffentlicht: “Recruiting mit System” – was können Unternehmer davon erwarten?
Jan Truch: Es ist ein umfassender Leitfaden, wie man die Tools und das Wissen der Gegenwart so einsetzt, dass das Unternehmen, egal in welcher Branche, nie mehr Probleme hat, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Wie der Name schon sagt: “Recruiting mit System” geht es um den Aufbau effektiver und automatisierter Systeme, die wiederum Raum schaffen für mehr menschlichen Kontakt und mehr Emotionalität. Hier müssen Unternehmen auch an ihrem Auftritt nach außen arbeiten, um etwaige Bewerber auch emotional abholen zu können. Paradoxerweise schaffen also technische Tools wie KI und Co. wieder mehr Platz für echte Menschlichkeit und Wertschätzung.
Herzlichen Dank für das Gespräch, Herr Truch. HIER geht es zum Buch!
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